Codul muncii. Legea dialogului social si 7 legi uzuale | Actualizare: 4 Februarie 2013

EXTRAS:

Într-o perioadă socială şi economică în care tendinţa legiuitorului este aceea de a reglementa în exces viaţa socială, respectiv de a îmbrobodi în proceduri din ce în ce mai complicate mecanismul de înfăptuire a vieţii economice, simplitatea fără simplificare şi esenţializarea demersurilor capătă din ce în ce mai multă substanţă inclusiv în materia procedurii de achiziţie publică. O.U.G. nr. 34/2006 este unul dintre cele mai modificate acte normative, şi aceasta nu pentru a crea mai multă predictibilitate legislativă, ci pentru a acomoda anumite interese şi înţelegeri birocratice.

Grija pentru modalitatea de folosire a banului public nu poate fi subliniată eficient de o procedură complicată şi schimbătoare, ci de o procedură simplă şi aptă de a fi înţeleasă cu eforturi intelectuale nu ieşite din comun. Generalitatea actului normativ, determinată de transpunerea dreptului Uniunii Europene în domeniu, nu ajută caracteristica despre care vorbeam, anume simplitatea procedurii, ci o îngreunează în condiţiile în care acelaşi concept poate primi sensuri şi interpretări diferite.

Schimbarea naturii juridice a contractului de achiziţie publică, dar doar prin perspectiva O.U.G. nr. 34/2006, nu ţine seama de incidenţa Legii nr. 554/2006, legea contenciosului administrativ care analizează la rândul său natura juridică a contractului menţionat.

Totodata, modificarea repetată a naturii juridice a procedurii de soluţionare a contestaţiilor se schimbă în nota menţionată anterior, anume aceea de a generaliza fără principii, de a complica fără a face o procedură coerentă, de a simplifica evitând simplitatea.

S-au avut in vedere, pe lângă modificările aduse materiei achiziţiilor publice de O.U.G. nr. 76/2010, aprobată prin Legea nr. 278/2010, Legea nr. 284/2010, Legea nr. 279/2011 sau O.U.G. nr. 114/2011, şi dispoziţiile Legii nr. 76/2012 pentru punerea în aplicare a Legii nr. 134/2010 privind Codul de procedură civilă, care modifică O.U.G. nr. 34/2006 de la data de 1 septembrie 2012.

EXTRAS:

Capitolul I.

Încetarea de drept a contractului individual de muncă 1. Încetarea contractului individual de muncă pe durată de terminată. Expirarea termenului convenit. Obiectul pro baţiunii

C. muncii, art. 56 lit. j) [1] , art. 287 [2] „

Contractul individual de muncă pe durată determinată încetează de drept, la expirarea termenului convenit. „

Detaşarea nu este un caz de suspendare de drept a contractului individual de muncă, ci un caz de suspendare facultativă, la iniţiativa angajatorului, căruia nu i se poate cere să probeze faptul negativ al nesuspendării, ci rămâne în sarcina celui care-l invocă dovada faptului pozitiv, contrar celui negativ, afirmat de partea care se apără. „

Plasarea sarcinii probei la angajator are întocmai semnificaţia explicitată, respectiv obligaţia acestuia de a depune probele actelor şi faptelor pe care este ţinut de lege să le îndeplinească (cum ar fi, de exemplu, dovada că a efectuat cercetarea prealabilă în cazul aplicării unei sancţiuni disciplinare ori în apărare, după ce, în prealabil, salariatul va fi depus propriile dovezi în justificarea pretenţiilor, iar nu probe în contra oricăror susţineri, oricât de nedovedite, ale părţii adverse, transformând nevoile probaţiunii, în astfel de litigii, într-o probatio diabolica, în care angajatorul ar fi ţinut să probeze şi fapte negative, sub sancţiunea de a considera dovedite susţinerile contrare, chiar neprobate, ale celeilalte părţi).

(...)

Prin formatul de prezentare îngrijit, coperta frumos cartonată şi interiorul cusut, lucrarea de față, care a văzut lumina tiparului în noiembrie 2011, se adresează în primul rând acelui segment al utilizatorilor care zilnic, prin prisma profesiei, au nevoie de noul cod civil ca şi instrument de birou.

Ediţia de faţă a acestei cărţi cuprinde, după cum rezultă chiar din grafica copertei:

- Noul Cod civil ad litteram, astfel cum a fost republicat în Monitorul Oficial  nr. 505 din 15 iulie 2011;

- Un extras din Legea nr. 71/2011, legea de punere în aplicare a Noului Cod civil  (doar un EXTRAS);

- Ordonanţa nr. 13/2011 privind dobânda legală remuneratorie și penalizatoare pentru obligaţii bănești, precum și pentru reglementarea unor măsuri financiar-fiscale în domeniul bancar  (INTEGRAL);

- Ordonanţa de urgenţă nr. 79/2011 pentru reglementarea unor măsuri necesare intrării în vigoare a Legii nr. 287/2009 privind Codul civil  (INTEGRAL);

- Ordinul nr. 11/2011 privind aprobarea Regulamentului Băncii Naţionale a României și al Comisiei Naţionale a Valorilor Mobiliare nr. 15/10/2011 referitor la plasamentele  prevăzute de art. 831 din Legea nr. 287/2009 privind Codul civil (INTEGRAL);

- Index alfabetic

Şi dacă unii dintre dvs. vă întrebaţi deja dacă grafica copertei a fost aleasă la întâmplare sau chiar vrea să transmită vreun mesaj, ei bine da, puzzle-ul de pe copertă are menirea de a spune, poate într-un alt mod decât prin cuvinte, că această carte este doar prima dintr-o întreagă colecţie ce va urma sub titlul "NOUL COD CIVIL COMENTAT ŞI ADNOTAT". Datorită volumului imens de muncă şi pentru că Editura Nomina Lex îşi doreşte să fie o lucrare de referinţă, cu adevărat utilă atât practicienilor dreptului, cât şi teoreticienilor, atât studenţilor la drept, cât şi altor categorii de profesionişti, editarea lucrării va avea loc de-a lungul mai multor volume, fără a se şti însă nici numărul exact al volumelor şi nici ordinea lor de apariţie. Primul dintre volume este deja prezentat pe coperta spate a acestei ediţii ad litteram şi va apărea cel mai probabil în cursul lunii decembrie 2011.

EXTRAS:

Titlul II. Contractul individual de muncă

Capitolul I. Încheierea contractului individual de muncă

Art. 10. [Definiţie]

Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.

Art. 11. [Clauze interzise]

Clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă.

Art. 12. [Durata contractului]

(1) Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată.

(2) Prin excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durată determinată, în condiţiile expres prevăzute de lege.

Art. 13. [Capacitatea juridică a salariatului]

(1) Persoana fizică do bân deşte capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani.

(2) Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al repre zentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănă - tatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.

(3) Încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă.

(4) Încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicţie judecă - torească este interzisă.

(5) Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotărâre a Guvernului

Dreptul securităţii sociale s-a desprins ca ramură distinctă de drept prin evoluţia sa de la o formă de protejare a salariaţilor împotriva unor riscuri sociale determinate, la o formă de protejare împotriva unor categorii din ce în ce mai largi de riscuri ale societăţii şi de garantare a unui nivel economic minim pentru toţi membrii societăţii.

Ca ramură de drept, sistemele de securitate socială sunt concepute pe ideea realizării unui serviciu public şi funcţionează ca un serviciu public.

Lucrarea este concepută în două părți, ținând cont de obiectul de reglementare al dreptului securităţii sociale care este format din ansamblul raporturilor juridice ce privesc: asigurarea socială şi asistenţa socială.

STOC EPUIZAT!

EXTRAS:

2. Modificare unilaterală a contractului individual de muncă. Felul muncii

C. muncii, art. 17 alin. (1), art. 41‑42, art. 48

Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor, iar modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în condi‑ ţiile prevăzute de Codul muncii (art. 42 şi art. 48). Măsura modificării unilaterale a contractului individual de muncă nu poate avea decât caracter temporar, dreptul muncii român necunoscând instituţia modificării unilaterale cu carac‑ ter permanent a contractului individual de muncă al salariatu‑ lui, în lipsa acordului părţilor. În cauză, un asemenea acord al salariatei cu privire la modi‑ ficarea felului muncii şi salariului nu a existat, încălcându‑se inclusiv obligaţia de informare stabilită în sarcina angajatorului de art. 17 alin. (1) C. muncii.

C.A. Bucureşti, s. a VII‑a civ., confl. mun. şi asig. soc.,

dec. nr. 2796/R/09.04.2012

Capitolul I. Încheierea, executarea, modificarea şi suspendarea contractului individual de muncă

1. Modificarea locului muncii. Detaşare. Condiţii C. muncii, art. 45‑46 Potrivit art. 45 C. muncii, „Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului”. La rândul său, art. 46 C. muncii impune o serie de condiţii ce reprezintă caracteristici obligatorii ale detaşării.

Astfel, detaşarea este urmarea unei dispoziţii obligatorii pentru salariat, are caracter temporar (cel mult un an), se dispune în cadrul altei unităţi. În speţă, modificarea contractului individual de muncă nu a impus nicio detaşare, fiind vorba doar despre un nou post în legătură cu executarea contractului de consultanţă încheiat între două societăţi din cadrul aceluiaşi grup.

C.A. Bucureşti, s. a VII‑a civ., confl. mun. şi asig. soc., dec. nr. 6488/R din 20 octombrie 2011