Tratat de dreptul muncii - editia a 8-a Legislatie. Doctrina. Jurisprudenta | Autor: Alexandru Ticlea

STOC EPUIZAT!

EXTRAS:

(...)

3. Munca subordonată. Opusă muncii pentru sine ori celei independente este munca subordonată, adică cea prestată de o persoană fizică pentru un beneficiar persoană juridică sau fizică sub autoritatea acesteia din urmă.

Este cazul celei îndeplinite de salariaţi, ca urmare a încheierii contractului individual de muncă, de funcţionari publici, militari, magistraţi, demnitari, diplomaţi, personalul cultelor religioase etc.

Munca subordonată, la rândul său, prezintă caracteristici proprii ce o individualizează, faţă de munca autonomă sau independentă şi anume:

– angajatul (prestatorul) devine membru al unui colectiv (de angajaţi) din cadrul angajatorului;

– el se supune normelor de disciplină impuse de beneficiarul muncii şi desfăşoară activitatea sub supravegherea acestuia, în cadrul unui program de lucru;

– munca trebuie prestată personal (facendi necessitas);

– riscul activităţii îl suportă angajatorul nu angajatul;

– pentru munca prestată (care are un caracter succesiv, în timp), angajatul primeşte periodic salariu (remuneraţie) etc.

Forme atipice de muncă subordonată sunt cele prestate de voluntari, în temeiul contractului de voluntariat potrivit Legii nr. 195/20014 , de zilieri potrivit Legii nr. 52/2011 privind exercitarea unor activităţi cu caracter ocazional desfăşurate de zilieri, precum şi cea, consecinţă a unor obligaţii legale, de pildă, de:

– persoanele (contravenienţi) care execută sau prestează o muncă neremunerată (activitate) în folosul comunităţii;

– persoanele apte de muncă din familiile pentru care se asigură un venit minim garantat, obligate să presteze lunar diverse activităţi într-un volum de cel mult 72 de ore.

(...)

STOC EPUIZAT!

EXTRAS:

Capitolul I. Abateri disciplinare. 

Noţiune 1. Calificarea abaterii disciplinare. Părăsirea neautorizată şi intempestivă a locului de muncă, în vederea declanşării unui protest spontan. Individualizarea sanc- ţiunii. Avertisment

C. muncii, art. 263 [1] , art. 268 [2] 

Constituie abatere disciplinară părăsirea neautorizată şi intempestivă a locului de muncă, în manifestarea unui interes propriu, necauzată de o situaţie de forţă majoră, exoneratoare de răspundere. „

Atitudinea angajatorului de nerespectare a unor obligaţii contractuale sau legale nu poate justifica încălcarea de către salariat, la rândul său, a obligaţiilor ce îi revin în ceea ce priveş- te disciplina muncii. „

În vederea obţinerii plăţii drepturilor salariale restante, salariatul poate formula o cerere de chemare în judecată a angajatorului sau, în cazul în care o atare cale este apreciată ca lipsită de eficienţă imediată, poate solicita conducătorului ierarhic aprobarea de ore libere, acţiunea de părăsire a locului de muncă în vederea declanşării unui protest spontan neavând temei legal. „

Nu se poate reţine nici o eventuală excepţie de neexecutare a contractului, prin refuzul muncii în cazul neplăţii salariului, întrucât dispoziţiile legii speciale, Codul muncii, nu prevăd o astfel de posibilitate în derularea relaţiei contractuale care nu are un caracter de egalitate juridică între contraprestaţii.

C.A. Bucureşti, s. civ., confl. mun. şi asig. soc.,

dec. nr. 5872R din 5 octombrie 2011, nepublicată

EXTRAS:

Potrivit art. 55 lit. c) din Codul muncii1 , contractul individual de muncă poate înceta „ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege”. Încetarea acestui contract din iniţiativa angajatorului poartă denumirea de concediere [art. 58 alin. (1) din Codul muncii].

Termenul, concediere, derivă din verbul a concedia (fr. congédier), având semnificaţia „de a elibera dintr-o funcţie, a îndepărta din serviciu, a da afară”.

În privinţa funcţionarilor publici4 (inclusiv al celor cu statut special5 ), legiuitorul utilizează termenii de eliberare sau destituire din funcţie, cu semnificaţii aproape identice. Într-adevăr, potrivit Dicţionarului explicativ al limbii române (2009), „a elibera” are şi semnificaţia de „a scoate dintr-o funcţie” (p. 349), iar a destitui presupune „a scoate, a îndepărta pe cineva dintr-un post, dintr-o funcţie, a revoca” (p. 301).

Observăm, aşadar, sinonimia între termenii menţionaţi mai sus: concediere, eliberare şi destituire din funcţie. Cu toate acestea, termenul concediere este unul general, mai indicat, el incluzând orice eliberare sau destituire din funcţie – act unilateral al angajatorului.

Este şi motivul pentru care lucrarea de faţă se intitulează astfel: Concedierea. Conform dispoziţiilor Legii dialogului social nr. 62/20111 , prin termenul de angajator se înţelege „persoana fizică sau juridică ce poate, ... să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă” [art. (1) lit. e)].

Angajatul „este persoana fizică, parte a unui contract individual de muncă ori raport de serviciu, care prestează muncă pentru şi sub autoritatea unui angajator şi beneficiază de drepturile prevăzute de lege, precum şi de prevederile contractelor sau acordurilor colective de muncă aplicabile” [art. (1) lit. g)].

Din aceste texte rezultă că au calitatea de angajator şi autorităţile şi instituţiile publice, angajaţi fiind, alături de salariaţi, şi funcţionarii publici (de toate categoriile, inclusiv militarii). Legea nr. 62/2011 defineşte şi termenul de unitate, aceasta fiind „persoana juridică care angajează nemijlocit forţă de muncă”.

(...)

EXTRAS:

Art. 1. – (1) Prezentul cod reglementează domeniul raporturilor de muncă, modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum şi jurisdicţia muncii.

(2) Prezentul cod se aplică şi raporturilor de muncă reglementate prin legi speciale, numai în măsura în care acestea nu conţin dispoziţii specifice derogatorii. 

COMENTARIU

Textul se referă la domeniul de aplicare rationae materiae.

Alin. (1) al acestui articol a fost modificat prin Legea nr. 40/2011, sintagma „totalitatea raporturilor individuale şi colective de muncă” fiind înlocuită cu „domeniul raporturilor de muncă”.

Raţiunea acestei modificări constă în aceea că Legea nr. 53/2003 – Codul muncii nu reglementează „totalitatea” raporturilor individuale de muncă, iar cele colective fac obiectul unui alt act normativ – Legea dialogului social nr. 62/2011.

În plus, Codul muncii – care poate fi considerat o lege a contractului individual de muncă, reglementează, dar numai la nivelul unor principii generale:

– modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă (inspecţia muncii, prevăzută în Titlul X, art. 237-240);

– jurisdicţia muncii, (Titlul XII, art. 266-275);

– formarea profesională (Titlul VI, art. 192 – 210);

Desigur, indicat era ca normele cuprinse în Legea nr. 62/2011 să fie încorporate în Codul muncii. S-ar fi eliminat astfel paralelismele nejustificate şi contrarietatea dintre unele norme ale celor două reglementări.

În temeiul art. 1 alin. (2), dispoziţiile Codului muncii sunt aplicabile şi altor categorii de raporturi în măsura în care legile speciale aplicabile nu conţin norme specifice derogatorii. Este cazul, de exemplu, al raporturilor juridice privind personalul didactic, personalul diplomatic şi consular, chiar şi ca excepţie, al raporturilor de serviciu ale funcţionarii publici, cei parlamentari etc.

Aşadar, Codul muncii este un drept comun pentru aceste raporturi.