Incetarea contractului individual de munca (2). Practica judiciara | Autori: Lucia Uta, Florentina Rotaru, Simona Cristescu

Orice stat, în fiecare epocă pe care o traversează trebuie să găsească un echilibru viabil între protecţia socială, echitatea funcţionării sistemului legislativ al muncii şi eficienţa economică, urmărind adaptarea lor la realităţile economice şi sociale contemporane.

Dialogul social a devenit o componentă importantă a guvernării pe piaţa muncii în multe ţări.

Aceasta carte tratează regimul juridic al derulării relației colective de muncă în România cuprinzând analiza legislației în materie, în vigoare la data de 1 octombrie 2012, și se adresează, în primul rând studenților și masteranzilor în drept, cadrelor didactice de specialitate, organizațiilor sindicale, autorităților administrative cu atribuții în materia dreptului muncii, precum și practicienilor dreptului fiind concepută ca un instrument care să le faciliteze înțelegerea raportului dintre dreptul individual și cel colectiv la muncii, pregătirea examenelor în materia dreptului social, deprinderea mecanismelor dialogului social și, mai ales, a rolul partenerilor sociali în echilibrarea balanței dintre economic și social.

EXTRAS:

Capitolul I. Abateri disciplinare. 

Noţiune 1. Calificarea abaterii disciplinare. Părăsirea neautorizată şi intempestivă a locului de muncă, în vederea declanşării unui protest spontan. Individualizarea sanc- ţiunii. Avertisment

C. muncii, art. 263 [1] , art. 268 [2] 

Constituie abatere disciplinară părăsirea neautorizată şi intempestivă a locului de muncă, în manifestarea unui interes propriu, necauzată de o situaţie de forţă majoră, exoneratoare de răspundere. „

Atitudinea angajatorului de nerespectare a unor obligaţii contractuale sau legale nu poate justifica încălcarea de către salariat, la rândul său, a obligaţiilor ce îi revin în ceea ce priveş- te disciplina muncii. „

În vederea obţinerii plăţii drepturilor salariale restante, salariatul poate formula o cerere de chemare în judecată a angajatorului sau, în cazul în care o atare cale este apreciată ca lipsită de eficienţă imediată, poate solicita conducătorului ierarhic aprobarea de ore libere, acţiunea de părăsire a locului de muncă în vederea declanşării unui protest spontan neavând temei legal. „

Nu se poate reţine nici o eventuală excepţie de neexecutare a contractului, prin refuzul muncii în cazul neplăţii salariului, întrucât dispoziţiile legii speciale, Codul muncii, nu prevăd o astfel de posibilitate în derularea relaţiei contractuale care nu are un caracter de egalitate juridică între contraprestaţii.

C.A. Bucureşti, s. civ., confl. mun. şi asig. soc.,

dec. nr. 5872R din 5 octombrie 2011, nepublicată

EXTRAS:

Capitolul I. Introducere în studiul disciplinei dreptului muncii

§1. Munca şi dreptul muncii

1. Munca este o trăsătură esenţială a activităţii umane, omul fiind singura fiinţă care depune efort, în mod conştient, în vederea obţinerii unor foloase. În acelaşi timp, munca reprezintă o condiţie a traiului, deoarece fără a presta muncă nu se pot obţine bunurile necesare vieţii. De cele mai multe ori, munca depusă reprezintă şi o măsură a bunăstării indivizilor. Munca constituie pentru econo­ mişti factor de producţie, o activitate prin care oamenii utilizează aptitudinile lor, fizice şi intelectuale, în scopul obţinerii de bunuri şi beneficii.

2. Dezvoltarea societăţii umane a determinat normativizarea relaţiilor de muncă. Dacă la începutul organizării societăţii uma­ ne prestarea muncii se făcea în folos propriu, pe parcursul evo­ luţiei structurilor etatice munca s­a prestat şi în folosul altor in­ divizi. Ulterior, cei care beneficiau de pe urma muncii altora au abuzat de drepturile lor, munca devenind pentru o mare parte a membrilor societăţii muncă silnică. Dreptul modern a adus mutaţii în sfera dreptului în general, punând şi bazele apariţiei dreptului muncii, ca ştiinţă şi disciplină juridică. Odată cu afirmarea drepturilor fundamentale ale omului s­au conturat idei călăuzitoare şi pentru dreptul muncii, cum ar fi: dreptul la muncă, interzicerea muncii silnice, remuneraţia muncii prestate etc. (sfârşitul secolului al XIX­lea). Trecerea de la feudalism la capitalism şi industrializarea la scară largă a proceselor de producţie au determinat organizarea muncitorilor în sindicate care să le apere drepturile legate de relaţiile de muncă. Mişcările sindicale de la începutul secolului al XX­lea, de multe ori chiar agresive şi soldate cu victime, au grăbit conturarea dreptului muncii ca o disciplină juridică autonomă.

3. Cu privire la înţelesul noţiunii de dreptul muncii, în doctrină (...)

EXTRAS:

EXTRAS:

Titlul I. Dispoziţii generale

Capitolul I. Domeniul de aplicare

Art. 1. [Obiectul reglementării] (1) Prezentul cod reglementează domeniul raporturilor de muncă, modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum şi jurisdicţia muncii.

(2) Prezentul cod se aplică şi raporturilor de muncă reglementate prin legi speciale, numai în măsura în care acestea nu conţin dispoziţii specifice derogatorii.

Notă: A se vedea şi Legea nr. 360/2002 privind Statutul poliţistului (M. Of. nr. 440 din 24 iunie 2002); Legea nr. 514/2003 privind organizarea şi exercitarea profesiei de consilier juridic (M. Of. nr. 867 din 5 decembrie 2003); Legea nr. 1/2005 privind organizarea şi funcţionarea cooperaţiei (M. Of. nr. 172 din 28 februarie 2005); Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici (republicată în M. Of. nr. 365 din 29 mai 2007).

Art. 2. [Subiectele reglementării] Dispoziţiile cuprinse în prezentul cod se aplică:

a) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă, care prestează muncă în România;

b) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă şi care prestează activitatea în străinătate, în baza unor contracte încheiate cu un angajator român, cu excepţia cazului în care legislaţia statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă este mai favorabilă;

c) cetăţenilor străini sau apatrizi încadraţi cu contract individual de muncă, care prestează muncă pentru un angajator român pe teritoriul României;

d) persoanelor care au dobândit statutul de refugiat şi se încadrează cu contract individual de muncă pe teritoriul României, în condiţiile legii;

e) ucenicilor care prestează muncă în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă;

f) angajatorilor, persoane fizice şi juridice;

g) organizaţiilor sindicale şi patronale.

Note:

1. A se vedea, cu referire la lit. c) şi d) ale art. 2, şi dispoziţiile O.U.G. nr. 194/2002 privind regimul străinilor în România, republicată (M. Of. nr. 421 din 5 iunie 2008), cu modificările ulterioare, precum şi art. 16 alin. (3) din Constituţie. 

2. A se vedea, cu referire la lit. b) a art. 2 şi dispoziţiile Legii nr. 156/2000 privind protecţia cetăţenilor români care lucrează în străinătate (republicată în M. Of. nr. 291 din 5 mai 2009).

STOC EPUIZAT!

EXTRAS:

(...)

3. Munca subordonată. Opusă muncii pentru sine ori celei independente este munca subordonată, adică cea prestată de o persoană fizică pentru un beneficiar persoană juridică sau fizică sub autoritatea acesteia din urmă.

Este cazul celei îndeplinite de salariaţi, ca urmare a încheierii contractului individual de muncă, de funcţionari publici, militari, magistraţi, demnitari, diplomaţi, personalul cultelor religioase etc.

Munca subordonată, la rândul său, prezintă caracteristici proprii ce o individualizează, faţă de munca autonomă sau independentă şi anume:

– angajatul (prestatorul) devine membru al unui colectiv (de angajaţi) din cadrul angajatorului;

– el se supune normelor de disciplină impuse de beneficiarul muncii şi desfăşoară activitatea sub supravegherea acestuia, în cadrul unui program de lucru;

– munca trebuie prestată personal (facendi necessitas);

– riscul activităţii îl suportă angajatorul nu angajatul;

– pentru munca prestată (care are un caracter succesiv, în timp), angajatul primeşte periodic salariu (remuneraţie) etc.

Forme atipice de muncă subordonată sunt cele prestate de voluntari, în temeiul contractului de voluntariat potrivit Legii nr. 195/20014 , de zilieri potrivit Legii nr. 52/2011 privind exercitarea unor activităţi cu caracter ocazional desfăşurate de zilieri, precum şi cea, consecinţă a unor obligaţii legale, de pildă, de:

– persoanele (contravenienţi) care execută sau prestează o muncă neremunerată (activitate) în folosul comunităţii;

– persoanele apte de muncă din familiile pentru care se asigură un venit minim garantat, obligate să presteze lunar diverse activităţi într-un volum de cel mult 72 de ore.

(...)

STOC EPUIZAT!