Dreptul muncii. Curs universitar | Autori: Mihaela Tofan, Mihai-Bogdan Petrisor

EXTRAS:

Capitolul I.

Încetarea de drept a contractului individual de muncă 1. Încetarea contractului individual de muncă pe durată de terminată. Expirarea termenului convenit. Obiectul pro baţiunii

C. muncii, art. 56 lit. j) [1] , art. 287 [2] „

Contractul individual de muncă pe durată determinată încetează de drept, la expirarea termenului convenit. „

Detaşarea nu este un caz de suspendare de drept a contractului individual de muncă, ci un caz de suspendare facultativă, la iniţiativa angajatorului, căruia nu i se poate cere să probeze faptul negativ al nesuspendării, ci rămâne în sarcina celui care-l invocă dovada faptului pozitiv, contrar celui negativ, afirmat de partea care se apără. „

Plasarea sarcinii probei la angajator are întocmai semnificaţia explicitată, respectiv obligaţia acestuia de a depune probele actelor şi faptelor pe care este ţinut de lege să le îndeplinească (cum ar fi, de exemplu, dovada că a efectuat cercetarea prealabilă în cazul aplicării unei sancţiuni disciplinare ori în apărare, după ce, în prealabil, salariatul va fi depus propriile dovezi în justificarea pretenţiilor, iar nu probe în contra oricăror susţineri, oricât de nedovedite, ale părţii adverse, transformând nevoile probaţiunii, în astfel de litigii, într-o probatio diabolica, în care angajatorul ar fi ţinut să probeze şi fapte negative, sub sancţiunea de a considera dovedite susţinerile contrare, chiar neprobate, ale celeilalte părţi).

(...)

EXTRAS:

Capitolul I. Abateri disciplinare. 

Noţiune 1. Calificarea abaterii disciplinare. Părăsirea neautorizată şi intempestivă a locului de muncă, în vederea declanşării unui protest spontan. Individualizarea sanc- ţiunii. Avertisment

C. muncii, art. 263 [1] , art. 268 [2] 

Constituie abatere disciplinară părăsirea neautorizată şi intempestivă a locului de muncă, în manifestarea unui interes propriu, necauzată de o situaţie de forţă majoră, exoneratoare de răspundere. „

Atitudinea angajatorului de nerespectare a unor obligaţii contractuale sau legale nu poate justifica încălcarea de către salariat, la rândul său, a obligaţiilor ce îi revin în ceea ce priveş- te disciplina muncii. „

În vederea obţinerii plăţii drepturilor salariale restante, salariatul poate formula o cerere de chemare în judecată a angajatorului sau, în cazul în care o atare cale este apreciată ca lipsită de eficienţă imediată, poate solicita conducătorului ierarhic aprobarea de ore libere, acţiunea de părăsire a locului de muncă în vederea declanşării unui protest spontan neavând temei legal. „

Nu se poate reţine nici o eventuală excepţie de neexecutare a contractului, prin refuzul muncii în cazul neplăţii salariului, întrucât dispoziţiile legii speciale, Codul muncii, nu prevăd o astfel de posibilitate în derularea relaţiei contractuale care nu are un caracter de egalitate juridică între contraprestaţii.

C.A. Bucureşti, s. civ., confl. mun. şi asig. soc.,

dec. nr. 5872R din 5 octombrie 2011, nepublicată

Dreptul securităţii sociale s-a desprins ca ramură distinctă de drept prin evoluţia sa de la o formă de protejare a salariaţilor împotriva unor riscuri sociale determinate, la o formă de protejare împotriva unor categorii din ce în ce mai largi de riscuri ale societăţii şi de garantare a unui nivel economic minim pentru toţi membrii societăţii.

Ca ramură de drept, sistemele de securitate socială sunt concepute pe ideea realizării unui serviciu public şi funcţionează ca un serviciu public.

Lucrarea este concepută în două părți, ținând cont de obiectul de reglementare al dreptului securităţii sociale care este format din ansamblul raporturilor juridice ce privesc: asigurarea socială şi asistenţa socială.

STOC EPUIZAT!

STOC EPUIZAT!

EXTRAS:

(...)

3. Munca subordonată. Opusă muncii pentru sine ori celei independente este munca subordonată, adică cea prestată de o persoană fizică pentru un beneficiar persoană juridică sau fizică sub autoritatea acesteia din urmă.

Este cazul celei îndeplinite de salariaţi, ca urmare a încheierii contractului individual de muncă, de funcţionari publici, militari, magistraţi, demnitari, diplomaţi, personalul cultelor religioase etc.

Munca subordonată, la rândul său, prezintă caracteristici proprii ce o individualizează, faţă de munca autonomă sau independentă şi anume:

– angajatul (prestatorul) devine membru al unui colectiv (de angajaţi) din cadrul angajatorului;

– el se supune normelor de disciplină impuse de beneficiarul muncii şi desfăşoară activitatea sub supravegherea acestuia, în cadrul unui program de lucru;

– munca trebuie prestată personal (facendi necessitas);

– riscul activităţii îl suportă angajatorul nu angajatul;

– pentru munca prestată (care are un caracter succesiv, în timp), angajatul primeşte periodic salariu (remuneraţie) etc.

Forme atipice de muncă subordonată sunt cele prestate de voluntari, în temeiul contractului de voluntariat potrivit Legii nr. 195/20014 , de zilieri potrivit Legii nr. 52/2011 privind exercitarea unor activităţi cu caracter ocazional desfăşurate de zilieri, precum şi cea, consecinţă a unor obligaţii legale, de pildă, de:

– persoanele (contravenienţi) care execută sau prestează o muncă neremunerată (activitate) în folosul comunităţii;

– persoanele apte de muncă din familiile pentru care se asigură un venit minim garantat, obligate să presteze lunar diverse activităţi într-un volum de cel mult 72 de ore.

(...)

STOC EPUIZAT!

EXTRAS:

2. Modificare unilaterală a contractului individual de muncă. Felul muncii

C. muncii, art. 17 alin. (1), art. 41‑42, art. 48

Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor, iar modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în condi‑ ţiile prevăzute de Codul muncii (art. 42 şi art. 48). Măsura modificării unilaterale a contractului individual de muncă nu poate avea decât caracter temporar, dreptul muncii român necunoscând instituţia modificării unilaterale cu carac‑ ter permanent a contractului individual de muncă al salariatu‑ lui, în lipsa acordului părţilor. În cauză, un asemenea acord al salariatei cu privire la modi‑ ficarea felului muncii şi salariului nu a existat, încălcându‑se inclusiv obligaţia de informare stabilită în sarcina angajatorului de art. 17 alin. (1) C. muncii.

C.A. Bucureşti, s. a VII‑a civ., confl. mun. şi asig. soc.,

dec. nr. 2796/R/09.04.2012

EXTRAS:

(...)

Art. 16. [Forma scrisă a contractului]

(1) Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului.

(2) Anterior începerii activităţii, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul general de evidenţă a salariaţilor, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă.

(3) Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activităţii, să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă.

(4) Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime în muncă.

(...)

Prezenta lucrare este conceputa astfel incat sa fie unul dintre cele mai complexe instrumente de lucru in materia dreptului muncii.

Pentru prima data o lucrare din Romania prezinta in mod exhaustiv bibliografia in domeniul dreptului muncii incepand cu anul 1990.

Editia de fata, actualizata la data de 7 octombrie 2014, cuprinde textele la zi ale Codului muncii (cu ultimele modificari aduse prin Legea nr. 77/2014) si ale Legii dialogului social.

Totodata, culegerea contine si 10 acte normative uzuale, dintre care amintim Ordinul nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de munca, Legea nr. 319/2006 a securitatii si sanatatii in munca, H.G. nr. 1260/2011 privind sectoarele de activitate, Legea nr. 52/2011 privind exercitarea unor activitati cu caracter ocazional desfasurate de zilieri sau Legea nr. 91/2014 privind acordarea unei zile lucratoare libere pe an pentru ingrijirea sanatatii copilului.

De asemenea, este prezentat, in extras, Titlul I „Incadrarea in munca si detasarea strainilor pe teritoriul Romaniei” al recentei O.G. nr. 25/2014, act normativ ce va intra in vigoare la data de 28 noiembrie 2014.