Codul muncii. Legea dialogului social | Actualizare: 1.02.2015 | Editie coordonata de Conf. univ. dr. Dima Luminita

STOC EPUIZAT!

EXTRAS:

(...)

3. Munca subordonată. Opusă muncii pentru sine ori celei independente este munca subordonată, adică cea prestată de o persoană fizică pentru un beneficiar persoană juridică sau fizică sub autoritatea acesteia din urmă.

Este cazul celei îndeplinite de salariaţi, ca urmare a încheierii contractului individual de muncă, de funcţionari publici, militari, magistraţi, demnitari, diplomaţi, personalul cultelor religioase etc.

Munca subordonată, la rândul său, prezintă caracteristici proprii ce o individualizează, faţă de munca autonomă sau independentă şi anume:

– angajatul (prestatorul) devine membru al unui colectiv (de angajaţi) din cadrul angajatorului;

– el se supune normelor de disciplină impuse de beneficiarul muncii şi desfăşoară activitatea sub supravegherea acestuia, în cadrul unui program de lucru;

– munca trebuie prestată personal (facendi necessitas);

– riscul activităţii îl suportă angajatorul nu angajatul;

– pentru munca prestată (care are un caracter succesiv, în timp), angajatul primeşte periodic salariu (remuneraţie) etc.

Forme atipice de muncă subordonată sunt cele prestate de voluntari, în temeiul contractului de voluntariat potrivit Legii nr. 195/20014 , de zilieri potrivit Legii nr. 52/2011 privind exercitarea unor activităţi cu caracter ocazional desfăşurate de zilieri, precum şi cea, consecinţă a unor obligaţii legale, de pildă, de:

– persoanele (contravenienţi) care execută sau prestează o muncă neremunerată (activitate) în folosul comunităţii;

– persoanele apte de muncă din familiile pentru care se asigură un venit minim garantat, obligate să presteze lunar diverse activităţi într-un volum de cel mult 72 de ore.

(...)

STOC EPUIZAT!

EXTRAS:

Capitolul I. Încheierea şi modificarea

contractului individual de muncă

1. Eroarea ca viciu de consimţământ cu privire la clauzele esenţiale cuprinse în contractul individual de muncă

C. muncii, art. 57 alin. (1)

••Încheierea contractului individual de muncă face dovada deplină a naturii raporturilor juridice existente între părţi, respectiv cele specifice raportului juridic de muncă.

••Nu poate fi reţinută eroarea ca viciu de consimţământ în lipsa unor dovezi concrete din care să rezulte percepţia psihologică a salariatului asupra actului încheiat, în condiţiile în care se invocă error in negotio, adică cu privire la natura actului juridic încheiat, în contra prezumţiei ce rezultă din semnarea de către salariat a contractului individual de muncă şi executarea acestuia.

••Salariatul nu poate opune o eventuală excepţie de neexecutare a contractului, de vreme ce a prestat activitate zilnică pentru angajator, potrivit fişelor de pontaj, încasând salariul convenit în contractul individual de muncă, conform statelor de plată, pentru care au fost virate contribuţiile aferente la bugetul asigurărilor sociale.

••Constatarea nulităţii contractului de muncă produce efecte numai pentru viitor, iar nu retroactiv, astfel că, pe perioada existenţei acestuia, fiind păstrate drepturile de salariat, chiar în situaţia în care s-ar anula contractul individual de muncă, calitatea deţinută de salariat împiedică valorificarea drepturilor de pensie, situaţia-premisă pentru promovarea prezentului litigiu.

C.A. Bucureşti, s. a VII-a civ., confl. mun. şi asig. soc.,

dec. nr. 5855/R din 31 octombrie 2012, nepublicată