Tratat teoretic si practic de drept al muncii. Editia a III-a, revazuta si adaugita | Autor: Ion Traian Stefanescu

Prezenta lucrare reuneşte Codul muncii (republicat în M.Of. nr. 345 din 18 mai 2011) şi Legea dialogului social (republicată în M.Of. nr. 625 din 31 august 2012), cu modificările ulterioare, inclusiv cu cele care au intrat în vigoare la 1 februarie 2014 (introduse prin Legea nr. 255/2013 pentru punerea în aplicare a Noului Cod de procedură penală), oferind astfel o imagine de ansamblu asupra celor mai noi şi mai importante schimbări apărute în legislaţia muncii.

De asemenea, conţine note relevante, corelaţii legislative, index alfabetic, precum şi recursuri în interesul legii pronunţate de Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie în materie.

EXTRAS:

Potrivit art. 55 lit. c) din Codul muncii1 , contractul individual de muncă poate înceta „ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege”. Încetarea acestui contract din iniţiativa angajatorului poartă denumirea de concediere [art. 58 alin. (1) din Codul muncii].

Termenul, concediere, derivă din verbul a concedia (fr. congédier), având semnificaţia „de a elibera dintr-o funcţie, a îndepărta din serviciu, a da afară”.

În privinţa funcţionarilor publici4 (inclusiv al celor cu statut special5 ), legiuitorul utilizează termenii de eliberare sau destituire din funcţie, cu semnificaţii aproape identice. Într-adevăr, potrivit Dicţionarului explicativ al limbii române (2009), „a elibera” are şi semnificaţia de „a scoate dintr-o funcţie” (p. 349), iar a destitui presupune „a scoate, a îndepărta pe cineva dintr-un post, dintr-o funcţie, a revoca” (p. 301).

Observăm, aşadar, sinonimia între termenii menţionaţi mai sus: concediere, eliberare şi destituire din funcţie. Cu toate acestea, termenul concediere este unul general, mai indicat, el incluzând orice eliberare sau destituire din funcţie – act unilateral al angajatorului.

Este şi motivul pentru care lucrarea de faţă se intitulează astfel: Concedierea. Conform dispoziţiilor Legii dialogului social nr. 62/20111 , prin termenul de angajator se înţelege „persoana fizică sau juridică ce poate, ... să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă” [art. (1) lit. e)].

Angajatul „este persoana fizică, parte a unui contract individual de muncă ori raport de serviciu, care prestează muncă pentru şi sub autoritatea unui angajator şi beneficiază de drepturile prevăzute de lege, precum şi de prevederile contractelor sau acordurilor colective de muncă aplicabile” [art. (1) lit. g)].

Din aceste texte rezultă că au calitatea de angajator şi autorităţile şi instituţiile publice, angajaţi fiind, alături de salariaţi, şi funcţionarii publici (de toate categoriile, inclusiv militarii). Legea nr. 62/2011 defineşte şi termenul de unitate, aceasta fiind „persoana juridică care angajează nemijlocit forţă de muncă”.

(...)

EXTRAS:

(...)

Atât legiuitorul naţional, cât şi legiuitorul comunitar au defi nit noţiunea de discriminare ca reprezentând tratamentul diferit aplicat unor persoane afl ate într-o situaţie comparabilă. A discrimina înseamnă a face o diferenţă sau o deosebire, a distinge, a respinge, a aplica un tratament arbitrar sau inegal în mod nejustifi cat între două persoane sau situaţii afl ate în poziţii comparabile.

Deosebirile, restricţiile, excluderile sau preferinţele legate de caracteristicile unei persoane sunt discriminatorii dacă scopul sau efectul lor este diminuarea sau excluderea unor drepturi, oportunităţi sau libertăţi.

Orice criteriu în funcţie de care o persoană este tratată diferit poate constitui un criteriu de discriminare. Există discriminare şi atunci când două sau mai multe persoane sunt tratate identic, cu toate că acestea se află în situaţii diferite.

Aceste persoane sunt tratate identic deoarece o caracteristică specifi că şi care le diferenţiază de alte categorii nu este luată în consideraţie. Dacă diferenţa de tratament sau tratamentul identic are o justificare obiectivă, nu constituie discriminare.

În jurisprudenţa naţională şi comunitară s-a apreciat în mod unanim că diferenţa de tratament devine discriminatorie atunci când se induc distincţii între situaţii analoge şi comparabile fără ca acestea să se bazeze pe o justi- fi care rezonabilă şi obiectivă.

Diferenţele de tratament arbitrare nu sunt permise. Discriminarea nu este numai o acţiune sau un comportament, ci şi intenţia de a promova inegalităţi sociale, este o formă de marginalizare. Discriminarea se referă la categorii de oameni care sunt marginalizaţi, izolaţi sau dezavantajaţi pe baza unor criterii interzise.

În jurisprudenţa C.E.J. (Cauza C-106/83, Sermide SpA c. Cassa Conguaglio Zucchero şi alţii) s-a statuat că „principiul egalităţii de tratament exclude ca situaţiile compatibile să fie tratate diferit şi situaţiile diferite să fie tratate identic”.

(...)

EXTRAS:

(...)

Art. 3. [Libertatea muncii]

(1) Libertatea muncii este garantată prin Constituţie. Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit.

(2) Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă şi a profesiei, meseriei sau activităţii pe care urmează să o presteze.

(3) Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea.

(4) Orice contract de muncă încheiat cu nerespectarea dispoziţiilor alin. (1)-(3) este nul de drept.

Notă.

A se vedea în acest sens şi art. 41 alin. (1) din Constituţia României, Declaraţia universală a drepturilor omului – art. 23 pct. 1 şi Pactul internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi culturale – art. 6 pct. 1.

Art. 4. [Interzicerea muncii forţate]

(1) Munca forţată este interzisă.

(2) Termenul muncă forţată desemnează orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare ori pentru care persoana nu şi-a exprimat consimţământul în mod liber.

(3) Nu constituie muncă forţată munca sau activitatea impusă de autorităţile publice:

a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;

b) pentru îndeplinirea obligaţiilor civice stabilite prin lege;

c) în baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, rămasă definitivă, în condiţiile legii;

d) în caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundaţii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte şi, în general, în toate circumstanţele care pun în pericol viaţa sau condiţiile normale de existenţă ale ansamblului populaţiei ori ale unei părţi a acesteia.

Notă.

1. A se vedea şi art. 42 din Constituţia României.

2. Serviciul militar obligatoriu a fost suspendat, începând cu 1 ianuarie 2007, prin intrarea în vigoare a Legii nr. 395/2005 privind suspendarea pe timp de pace a serviciului militar obligatoriu şi trecerea la serviciul militar pe bază de voluntariat (M. Of. nr. 1155 din 20 decembrie 2005).

3. Cu privire la alin. (3), a se vedea şi dispoziţiile H.G. nr. 1204/2007 privind asigurarea forţei de muncă necesare pe timpul stării de asediu, la mobilizare şi pe timpul stării de război (M. Of. nr. 699 din 17 octombrie 2007).

(...)